案例中的情況也是現(xiàn)在越來越多的企業(yè)所面臨的問題，即知識型員工難管、難留。IT部的員工也具有知識型人才的最典型特點，人才是企業(yè)最大的資本，如果員工工作不踏實，三天兩頭有公司骨干離職，何談企業(yè)競爭力呢? 

　　根據知識型員工的需求和特點制定管理策略 

　　案例中，出現(xiàn)眾多員工離職的原因概括有三點，一是員工對公司與工作期望與實際情況有差距，二是公司不能及時掌控人力資源成本和調整組織結構和薪酬體系，三是公司不能及時與員工進行有效溝通，員工的不滿沒有及時處理而導致離職率突增。 

　　其實管理和留住知識型員工，要根據這類員工的特點來進行，即：一、制度完整并兼顧團隊和員工的需求；二、管理上能快速并準確反映現(xiàn)實情況；三、感情上合心，并充分利用外部資源，才有利于企業(yè)將留住骨干人員。 

　　為知識型員工提供協(xié)作和事業(yè)發(fā)展的平臺 

　　知識型員工都有思想、有個性，很看重成就感、團隊精神和待遇公平。他們希望與志同道合的人協(xié)not;同工作，注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。案例中員工除了抱怨薪酬不合理之外，也很擔心自己將來的發(fā)展，所以才紛紛離職。因此，管理這類員工關鍵在于提供一個完整的協(xié)not;同工作和事業(yè)發(fā)展平臺來穩(wěn)定和激勵他們。有的公司在創(chuàng)立之初就制定了一套管理制度:總體的招聘計劃、細致的培訓課程、合理的薪酬體系和動態(tài)的績效追蹤，讓企業(yè)能夠不斷引進新員工，搭配資深員工，有目的、有計劃性地幫助個別員工發(fā)揮自己的潛能。 

　　以工具進行人力成本追蹤，合理分配福利待遇 

　　薪酬體系是死的，團隊和人員是活的，案例中的副總顯然并沒有理解這一點。合理的薪酬體系培養(yǎng)的應該是一種“同舟共濟，協(xié)not;同作戰(zhàn)”的精神，所激發(fā)的應該是“一分耕耘，一分收獲”的結果。雖然我們可能通過比較得知行業(yè)同等崗位的薪酬，但要做到合理的分配，重要的是合理評價員工貢獻，這一點必須由企業(yè)內部的相關數據得出。 

　　絕大多數企業(yè)HR早已被每月的考勤、績效考核和薪酬處理搞得焦頭爛額，哪有時間研究員工貢獻與收入是否匹配呢?如果案例中的公司具有智能統(tǒng)計與分析員工數據的工具，不僅能夠處理薪酬福利，自動生成分析報表和圖表，還能看到員工收入分配是否合理，看到員工的成本是否符合公司的預算，也能讓公司能及時的了解情況并做微觀調整。 

　　建立活潑的企業(yè)文化，通過感情留住員工 

　　留人要留心，如果企業(yè)能讓員工感覺到真正的關懷與尊重，員工就會像家人一樣對企業(yè)與團隊這個家產生強大的凝聚力與歸屬感。企業(yè)對員工的關懷應該以什么方式體現(xiàn)呢? 

　　每個員工都追求成就感與榮譽，對員工來說最大的榮譽莫過于晉升和人才交流與培訓。這本該造成企業(yè)和員工互惠的局面，但很不幸的是，很多企業(yè)，因為地域、時差甚至于文化上的隔閡，在執(zhí)行職位晉升和人才交流方面捉襟見肘。因此需要建立完整的人才庫，公平地進行晉升和外派的人員評選。